팀장 심리 프레임

팀장으로써 이제 팀원을 평가해야하는 위치에 다들은 저로써도 이 책이 많은 도움이 되었습니다.
물론 그 동안 평가 받는 입장에 있었을 때를 회상하면서 아. 내가 무엇을 잘못했었구나 반성하고, 이제 팀원을 평가하기도 하지만, 여전히 평가는 받는 부분에 있어서 이런 점들은 내가 조심해야겠구나 하는 부분을 느꼈습니다. 나 자신을 객관적으로 드러내어 내가 한 만큼 정당한 평가를 받고, 또 평가를 할 수 있도록 더 노력해야겠다는 생각이 듭니다.
아래 성공하는 직장인이 되기 위한 10계명을 발췌합니다.

1. 세상에 100%는 없다.
2. 기다리는 사람이 되지 마라.
3. "모릅니다. 가르쳐주세요"라는 말을 입에 달고 다녀라.
4. 인기 있는 사람이 되라.
5. 근성을 가져라.
6. Copycat이 되라.
7. 자신만의 이미지를 만들어라.
8. 수시로 평가받고 있음을 잊지 마라.
9. 건설적인 투덜이가 되어 보자.
10. 승진하는 그날을 준비하라.

저자 : 최병권,조범상 공저 출판사 : 국일미디어 출판일 : 2007년 11월 페이지 : 242 / 610g ISBN-13 : 9788974255084

# 책소개
 
"LG경제연구원에서 세상의 모든 직장인들에게 밝히는 인사고과의 비밀"
올바른 인사는 팀원 개인의 능력과 실적에 대한 정확하고 공정한 평가에서 출발한다. 하지만 사람이 하는 일이기에 100% 완벽한 ‘성적표’를 만들기는 극히 어려운 일이다. 모든 사람들은 각자 자기의 틀로서 세상을 바라보고 있기 때문에 자신이 누군가를 평가할 때 왜 그렇게 평가를 하는지조차 인지하지 못하는 경우가 생긴다. 이 책은 팀장들이 빠지기 쉬운 인사고과의 오류를 6가지로 분석하여 팀장의 인사고과 심리프레임에 대해서 이해하기 쉽게 정리해준다.

지시를 잘 따르거나 내 편이라고 생각되는 충성스러운 팀원들에게 의도적으로 좋은 평가를 주는 보스형,인정 많고 따뜻한 팀장이라는 말을 듣고 싶어 대부분 팀원들에게 실제보다 후한 점수를 주는 인기추구형, 평가에 앞서 회사나 옆 부서의 분위기를 살피며, 회사 전체의 실적이 나쁘면 모든 팀원의 평가를 짜게 주는 식의 눈치형, 미리 팀원들의 순위를 매겨 종합점수를 낸 뒤 나중에 항목별 점수를 꿰맞추는 조정자형, 개인 선호도가 분명해 평소 자기 비위를 잘 맞추거나 호감 가는 외모를 가진 직원들에게 좋은 점수를 주는 감정의존형, 조직 내 갈등이나 불협화음을 피하기 위해 개인간 차등을 적게 두거나 볼멘 소리를 하는 팀원들에게 후한 점수를 주는 갈등회피형으로 보스의 유형을 6가지로 나누어 제시하고, 각 유형의 특성과 장단점을 꼼꼼히 짚어준다. 


저자 및 역자 소개 

최병권(bkchoi@lgeri.com)
고려대학교와 동 대학원 경영학과를 졸업하고, 현재 LG경제연구원 인사조직그룹 책임연구원으로서 재직하고 있다. 인재 확보/육성, 리더십, 조직 문화, 평가 및 보상 등을 중점적으로 연구 활동을 수행하고 있다. 많은 기업체를 대상으로 경영 컨설팅을 다양하게 수행하고 있으며, 주요 방송사 및 일간지에 인재 경영에 대한 의견을 전달하고 있다. 주요 저서로는 『위대한 기업을 만드는 인재 멘토링』, 『미래 기업의인재 코드』, 『핵심 인재 확보 전략』 등이 있다.

조범상(bscho@lgeri.com)
고려대학교 심리학과를 졸업, 동 대학원에서 석사 학위(산업 및 조직 심리 전공)를 취득하였으며 현재 LG경제연구원 인사조직그룹 선임연구원으로서 재직하고 있다. 조직에서 일어나는 다양한 현상들을 심리학 관점에서 분석, 기업 경영에서의 시사점을 찾고자 노력하고 있으며, 다수의 기업체를 대상으로 인사 및 조직 컨설팅 프로젝트를 수행하고 있다.
주간경제 『좌뇌형 기업, 우뇌형 기업』, 『신바람 일터로 가는 길』, 『대한민국 직장인 행복지수』 등이 언론 매체에 소개되었으며, 『2010 대한민국 트렌드』, 『성공을 꿈꾸는 한국인이 사는 법』의 공동 저자로 참여했다  
 

# 목차보기 
 
지은이의 글 - 성과는 상위 10% 안에 들었는데, 고과는 하위 10%?

Chapter I 팀장, 인사고과 오류에 빠지다
1 인재를 가려내는 힘
2 직장인이 바라본 인사고과 현실
매년 울고 웃는 직장인/인사고과, 못 믿겠다!/불신의 씨앗은 상사!
3 이런 인사고과, 꼭 있다!
회전문식 인사고과/연공(年功)주의 인사고과/내 새끼 먼저 챙기기!/절대 공개할 수 없다!
4 회사 문을 나가는 사람들
5 인사고과에 임하는 팀장의 자세
6 인사고과 오류의 근원을 찾아라
인식의 차이/인사는 상사의 특권이다?/팀장의 심리가 궁금하다

Chapter II 팀장의 심리를 읽어라
심리 1 : '선빵'의 유혹에 빠지다
심리 2 : 첫 끝발, 오래 못간다
심리 3: 그 친구 원래 그래!
심리 4 : 그때 그때 달라요!
심리 5 : 이왕이면 다홍치마
심리 6 : 좋은 게 좋은 거지
심리 7 : 우열을 가리기가 애매하거든
심리 8 : 나 따라 오려면 아직 멀었지!
심리 9 : 성공하면 내 덕, 실패하면 부하 탓
심리 10 : 콩깍지에 쓰이다
심리 11 : 단 하나의 오점 때문에
심리 12 : 김 대리 고향이 어디라고?
심리 13 : 비교해 봐야 안다?
<표> 인사고과 오류를 점검하는 팀장의 자기 평가 체크리스트

Chapter III 탁월한 인사고과를 위한 팀장 지침서
인사고과의 의미를 찾아서
인사고과는 복권과도 같다?/평가하지 못하면 알지 못한다!/받을 만큼 받고 있나?/공정하다는 것!/공정성, 풀리지 않는 숙제/공정하다는 것도 종류가 다르다
공정한 인사고과, 팀장 가이드
(1) 합리적 목표를 설정하라
[사례] 팀장 2007년 목표 설정 회의
스트레치! 120%로 늘려!/독이 되는 스트레치/성공하는 성과 목표 설정 팀장 가이드
(2) 360도로 평가하라
전후, 좌우에서 봐라, 360도(다면) 평가의 확산/다면평가, 육성이 핵심
[사례] 상사와 부하간의 피드백
(3) 가장 잘 아는 사람이 평가하라
(4) 육성용으로 활용하라
평가에 대한 두려움을 없애라/질적 정보를 가져라/평가를 했으면, 커뮤니케이션을 하라/피드백의 요건
(5) 인사고과 피드백 면담, 주의할 점은?
존경 받는 팀장을 향하여
부단한 담금질/팀장의 소임은 무엇인가?/예외는 없다!/좋은 평가를 위해서는?/평소에 관찰하고 평가하라

Chapter IV 인사고과에 임하는 팀원의 전략
인사고과에 대한 환상을 버려라
조작된 평가, 문제 없나?
장기적 전략 - 평소에 인사고과 점수를 쌓아라
(1) 수시로 평가 받고 있음을 잊지 마라
(2) 일에 대한 근성과 열정을 보여라
[사례] 두 명의 신입사원의 일화
기다림의 죄악(罪惡)/'나는 아무것도 모릅니다'/적당주의에서 벗어나라/일에 미쳐야 한다
(3) 스스로 헤엄치던지 Copycat이 되라
스스로 헤엄치기/Copycat이 되라
(4) 퍼스널 브랜드를 구축하라
퍼스널 브랜드가 경쟁력이다/효과적인 퍼스널 브랜드 구축법
<표> 성공하는 직장인이 되기 위한 10계명
단기적 전략 - 인사고과 시즌 전략
(1) 말하지 않으면 모른다
팀장, 모든 팀원을 알기에는 역부족이다/적극적으로 알려라/적극적인 팀원이 좋게 평가 받는다/김부장과 김대리가 할 일
(2) 철저하게 데이터로 입증하라!
2%로 부족한 대화/한 해의 '셀프 성과표'를 작성하라
(3) 긍정적인 마인드로 팀장의 피드백을 경청하라!
긍정의 힘!/직장 생활, 길게 보자/팀원에게도 경청의 기술이 필요하다

에필로그
참고 문헌
[별첨] 셀프 성과표 


# 출판사 리뷰

“남보다 빨리 혹은 느리게 승진하는 사람에겐 이유가 있다.
LG경제연구원에서 세상의 모든 직장인들에게 밝히는 인사고과의 비밀”

고평가란 주식이나 집값 등이 제반상황에 비추어 기대되는 가격보다 높은 가격으로 거래되고 있다고 믿어지는 것이다. 하지만 이와 같은 판단은 다분히 주관적 기준에 기초한다. 어떤 가격에도 ‘고평가나 저평가'란 있을 수 없다. 고평가를 받는 것은 소비자들에게 심리적으로 ‘어떤 것'을 어필하고 있고, 저평가를 받는 것은 그 ‘어떤 것'을 어필하지 못하는 것뿐이다. 인사고과도 마찬가지이다. 올린 성과만큼 평가를 받지 못하는 사람들에겐 성과보다 고평가를 받는 이들에 비해 실력 이외에 ‘어떤 것'이 부족하다.
당신이 이 책을 통해 알 수 있는 것이 바로 그 ‘어떤 것', 즉 아무도 모르는 ‘인사고과의 급소‘이다.

“팀장이 당신의 성과를 몰라주는 것이 아니라 당신이 팀장의 심리를 모르는 것이다.”
“팀장과 팀원은 뇌구조 자체가 다르다. 인사고과에 임하는 팀장의 심리 프레임을 파악하라”

●보스형(내 사람 챙기기) 지시를 잘 따르거나 내 편이라고 생각되는 충성스러운 팀원들에게 의도적으로 좋은 평가를 준다. 나에게 충성을 바치면 평가나 승진은 책임져 준다는 식이다. 자칫 ‘패거리 문화’를 형성해 조직내 질투와 갈등을 유발할 수 있다.

●인기추구형(모든 사람에게 후하게) 인정 많고 따뜻한 팀장이라는 말을 듣고 싶어 대부분 팀원들에게 실제보다 후한 점수를 준다. 팀장에 대한 팀원들의 상향식 평가가 확대되면서 이런 유형이 느는 추세다.‘적당주의’를 심기 십상이다.

●눈치형(분위기부터 살피기) 평가에 앞서 회사나 옆 부서의 분위기를 살핀다. 이를테면 회사 전체의 실적이 나쁘면 모든 팀원의 평가를 짜게 주는 식이다. 평가의 초점이 외부요인이 돼 개인의 성과나 역량에 대한 판단이 뒤로 밀릴 수 있다.

●조정자형(전체 틀에 짜맞추기) 미리 팀원들의 순위를 매겨 종합점수를 낸 뒤 나중에 항목별 점수를 꿰맞추는 경우다. 예를 들어 올해 승진 대상자를 1순위에 두고 지난해 승진한 사람은 성과에 상관없이 최하위에 두고 개별항목의 점수를 조정하는 식이다. 개인 특성이 왜곡되기 쉽다.

●감정의존형(느낌 가는 대로) 개인 선호도가 분명해 평소 자기 비위를 잘 맞추거나 호감 가는 외모를 가진 직원들에게 좋은 점수를 준다. 직원들이 성과보다는 상사의 심기에 더 신경 쓰게 될 수 있다.

●갈등회피형(좋은 게 좋다) 조직 내 갈등이나 불협화음을 피하기 위해 개인간 차등을 적게 두거나 볼멘 소리를 하는 팀원들에게 후한 점수를 준다. 평소 묵묵히 자기 일에 최선을 다하는 팀원들의 숨은 불만을 키울 수 있다.

“이제 당신이 회사에서 할 일은 성과를 ‘올리는 것’이 아니라 성과를 ‘보여주는 것’이다. 성과만 만들지 말고, 우선 하나라도 제대로 평가를 받아라!”

팀장이 팀원에게 바라는 것은 ‘오늘 한 일’이 아니라, ‘오늘 성과로 연결시킨 것’이다.
하지만 팀원에게 중요한 것은 ‘오늘 성과로 연결시킨 것’이 아니라,
‘오늘 성과로 연결시킨 것에 대해서 팀장에게 만족할 만한 평가를 받은 것’이다.

당신 지금까지 한 일을 제대로 평가를 받기만 했다면 당신은 좀 더 높은 위치에 올라 있었을 것이다. 이 책은 팀장의 인사고과 심리상태를 12가지로 분석하여 팀장의 인사고과 심리 상태를 분석하고, 그에 따른 팀원들의 인사고과 대응 전략을 제시한다. 그러므로 이 책은 실용적이면서도 정곡을 찌르는 책, 현실적이고도 자세한 조언이 있는 책, 실제 경험에서 나온 생생한 일화와 더불어 성공의 큰 밑그림을 그릴 수 있도록 도와주는 책이다. 이 책을 읽으며 당신은 왜 성과가 비슷한 당신의 동료가 어떻게 해서 당신보다 빠르게 승진할 수 있었는지, 능력이 출중했던 동료들이 왜 자신들보다 뒤쳐졌는지, 정곡을 찌르는 사례를 통해 생생하게 이해할 수 있을 것이다.